STRATEJİK IK İLE DEĞİŞİME AYAK UYDURMAK
Dünya büyük bir değişimin içerisinde. Asıl iş, bu değişimi oluşturan tehditleri görmek, anlamak ve gerekli önlemleri zamanında ve doğru şekilde almaktır. Böylece, değişim süreçlerinin etkin ve verimli şekilde yönetebiliriz. Oturduğu yerden tek üretim yapan hayvanın “tavuk” olduğu metaforundan hareket ederek değişimi yakalamak ve içinde pozisyon alabilmek için mutlaka dikey & paralel bütünleşik öğrenme mekanizması ile öğrenmek ve öğrendiklerimizi de eyleme geçirmek durumundayız. Eylem aşamasında, ölçeği ne olursa olsun tüm şirketlerde yaptığım şirket değerlemelerinin %70-%80’inin artık İnsan Kaynakları (Kıymetleri) değerlenmesi olduğunu söyleyebilirim. Değişim sürecinin en belirgin etkisi bu olsa gerek. Hedefler ve beklentiler net bir şekilde belirlenmeli ve geri bildirim verilmelidir. İnsan kaynakları verilerini analiz ederek işletme performansının ölçülmesi önerilir. İş gücü analitiği ve iş zekası araçlarını kullanarak, veriye dayalı kararlar alınması ve sürekli iyileştirilmesi hedeflenmelidir.
İK değerlemesinde Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi (Stratejik İK), şirket uzun dönem hedeflerinin gerçekleşmesini esas alır. Şirket performansını artırıcı eylemlerin planlanmasını oluşturan bütüncül bir yönetim biçimidir. Bu yaklaşım, işletmenin insan kaynakları ile amaçları, stratejileri ve hedefleri arasındaki bağlantıyı kurar. Stratejik İK, gelecekteki ihtiyaçlarla kaynakları eşleştirmeye odaklanır ve yapı, kalite, kültür, değerler ve bağlılık gibi büyük ölçekli endişelere odaklanır. Aynı zamanda, motivasyonu yüksek, yeniliklere açık, yetenekli ve kararlı insan-gücünü yetiştirerek rakipler karşısında rekabet avantajı elde etmeye destek sunar. Bu bağlamda, şirketlerde Stratejik İK yönetimini daha etkin yönetmek için önereceğim bazı stratejiler ve uygulamalar şunlar olabilir.
Şirket stratejinin (X+3) belirlenmesinden sonra ikinci aşamada şirket İK planlamasının yapılması önemlidir. Şirket stratejisi mevcudu betonlamak veya küçülmek veya büyümek şeklinde olduğunda aynı şekilde İK planlamasını buna göre dizayn etmek lazım. Örneğin şirket İK stratejisi “büyümek” olarak belirlenmiş olsun. Bu durumda işe alım süreçlerini iyileştirmek gerekir. İşe alım sürecinde yetenekli adayları çekmek için modern teknolojileri kullanıp, aday deneyimini ön plana çıkartılır. Bu bağlamda, yetenek yönetimi stratejileri oluşturarak, işe alım, eğitim, performans değerlendirmesi ve kariyer gelişimi gibi alanlarda yetenekleri etkili bir şekilde yönetmek önerilir.
Şirkette hem uzun süre aktif çalışanlar ve hem de şirkete yeni katılan insan-gücünün beceri ve bilgi düzeyini artırmak için sürekli eğitim ve gelişim programları şirket hedefleri doğrultusunda planlanması şirket verimliliğini arttırır. Bu çalışmalar şirketin en değerli varlığı olan çalışanların kariyerlerini destekleyecektir.
Son zamanlarda şirket içi iletişim ve ilişkilerin kritik başarı faktörü olduğu yönünde geri bildirimler alınmaktadır. En yalın şekilde şirkette açık iletişim kanalları oluşturup, çalışanların geri bildirimlerini ölçerek elde edilen sonuçlar dikkate alınıp, aksiyon planı ile iyileştirmelerin takip edilmesine sıkça rastlanılmaktadır. Tam da bu noktada “Deveyi Hendekten Atlatan Bir Tutam Ot” metaforu ile çalışanların motivasyonunu artırmak için takdir ve ödüllendirme sistemleri uygulamak önemlidir. Elbette her şirket için en etkili sonuç verecek farklı uygulamalar olacaktır. Çalışanlarla düzenli olarak iletişim kurulması onların görüşlerinin dinlenmesi ve geri bildirim verilmesi Stratejik İK için kritik başarı faktörlerin biridir.
İşletmelerde Stratejik İK yönetiminin olmazsa olmazı çalışan performansının ölçülmesidir. Anahtar Performans Göstergelerinin (KPI) yalın ve ölçülebilir şekilde şirket iklim ve kültürüne uygun olarak hazırlanması, süreçlerinin objektif ve adil bir şekilde yürütülmesi hassas bir konudur. “Havuç ve Sopa” tekniğinin sayısal verilere dayalı olarak yapmak önemlidir. Performans ölçülme ve sonuçlarına göre ödüllendirilmelidir. Bu ödüller finansal veya manevi ödüller olabilir. Şirket içi dedikodu ve söylentilerin azaltılmasında da etkili olan bir yöntemdir. Aksi halde, dedikodu mekanizmasının yoğun işlediği şirketlerde söylenti ateşini söndürmek kolay olmayacaktır.
Çalışanların iş ve özel yaşamlarını dengelemelerine yardımcı olunmalıdır. Bu aşamada yöneticilere koçluk ve mentorluk hizmetleri verdirilmesi son derece verimli ve etkili olur. Unutmayın ki her çalışan farklıdır, bu nedenle motivasyonu artırmak için kişiselleştirilmiş yaklaşımlar kullanmalıdır. Çalışanların ihtiyaçlarını anlamak ve onları desteklemek lazımdır. Bu programların hem akademik ve hem de uygulamayı bilen koç ve montörlerden alınması daha doğru olacaktır. “Damdan Düşmeyen” koç veya mentor arzu edilen seviyede başarılı olamayabilir. Bu uygulamalar bireysel verimliliği arttırdığı gibi çalışanlar arasındaki ilişkileri güçlendiriyor. Programa katılanlar iş arkadaşlarıyla sosyal etkinliklerde bulunmak istiyorlar. Çalışanların fiziksel ve zihinsel sağlığını destekliyor. Stres yönetimi gibi verimliliği doğrudan etkileyen engellerin aşılmasına destek veriyor.
Patrick Lencioni’nin “Ekiplerin Beş Temel Aksaklığı” adlı kitabında “” …her bir çalışan davranışının geliştirilmesi, bir sonraki davranışın gelişmesini destekler” tespitidir. Lencioni'nin modeli, çalışanların etkililiğini artırmanın farklı tekniklerini açıklamaktadır. Lencioni Üçgeninin en altında yer alan katman ise, güvendir. Güven olmadan, çalışanlar birbirlerine karşı açık, dürüst ve şeffaf olamadıkları gözlemlenmiştir. Güven, çalışanların birbirlerine destek olmaları gerektiği davranışını sergilemelerine yardımcı olur. Çatışmayı azaltır. Sorunların daha kolay çözülmesine katkı koyar.
Stratejik İK kapsamında çalışanlara işlerinin neden önemli olduğunu anlatılması, işlerinin şirket hedeflerine nasıl katkı sağladığını göstererek onları oyuna dahil edilmesi önerilir. Bir Kızılderili kabilesinin sözü daima hatırlanmalıdır: “Bana anlattığında, unutacağım. Bana gösterdiğinde, hatırlamayabilirim. Sar ve beni işin içine sok, anlayacağım”.
Unutulmamalıdır ki: her şirket farklıdır ve insan kaynakları yönetimi stratejileri de buna göre şekillenmelidir. Şirketin ihtiyaçlarına uygun çözümler geliştirmek için uzmanlarla işbirliği yapılması önerilir. Uzman eşliğinde dışarıdan bir göz her durumda bazı yöntem ve teknikleri kullanarak hızlı ve etkili çözümler sunarlar. Örneğin, KAİZEN tekniği ile iş süreçlerini sürekli olarak iyileştirilmesi önemli bir döngüsel bir uygulamadır.
Son söz olarak, ABD’de servetine en fazla servet katanlarda biri olan Endrew Carneige mezar taşına “Burada kendisinden daha akıllı insanları çalıştıran birisi yatıyor” yazısının yazılmasını vasiyet etmiştir. Başkalarının aklını kullanmaktan kaçınmayalım.
İbrahim İnan
